Explications sur les conclusions de l’avocate

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Séparation du texte et de mes commentaires pour ne pas fausser le jugement du lecteur. Mais quelques explications pour remarquer rapidement certains points.

On ne manquera pas d’être surpris par la négligence de l’avocate. Pour le Français, il aurait fallu relire. Nous ne sommes pas un « syndicat de copropriétaires » (copier-coller sans correction). Mélange entre le NCPC et le code du travail.

Il est à remarquer que l’avocate pour la première instance et le premier appel a fondé une SCP, et c’était une autre qui est venue à l’audience. Me Sssss RRRRR, elle-même, était plus stricte dans ses écritures.

Il y a aussi de nombreux copier-coller avec les écritures du premier appel. Je m’en suis servi pour la recopie.

La méthode de défense est de dire de ne pas avoir compris nos écritures. Mais ce n’est pas seulement nos écritures que l’avocate n’a pas compris.

C’est aussi le jugement. Elle affirme qu’il n’y a pas de mention spécifiant que l’employeur est la cause de la démission (correction départ).

Ce sont aussi les témoignages où elle a des visions. Elle affirme que 2 témoignages (attestations) mentionnent que Mme LLLLLL a refusé de revenir travailler. Or un seul parle de ce point.

Rappel :

Madame Rrrrr LLLLLLLL a concomitamment formé un pourvoi auprès de la Cour de Cassation à l’encontre de ce jugement et interjeté appel dudit jugement.

Je me suis inquiété du retard au jugement écrit. Au bout d’un mois presque à la veille de Noël, j’ai envoyé une lettre pour nous réserver la possibilité de faire appel. Aucun effet. Jugement reçu : « dernier ressort ». Donc pourvoi en cassation.

La première lettre est alors ressortie. Le pourvoi et l’appel ont été validés le même jour (10 février1997).

Lorsque l’appel a été validé, j’ai réfléchi que la première demande était non financière, donc susceptible d’appel. Je n’ai pas vu que la Cassation ne traitait que les décisions ayant épuisé les autres recours. Le pourvoi avait été demandé aussitôt le jugement reçu (et le pourvoi rédigé).

La décision de la Cour d’appel et celle de Cassation déclarait toutes les deux la démarche irrecevable.

Reprise de la motivation de la Cour d’Aaaaaa

L’article 40 NCPC et l’article R. 517-3 du code du travail (et non pas NCPC, manque de sérieux des écritures !) ne s’opposent pas.

La demande concernée n’est financière. Elle n’est pas concernée par le taux.

Ce ne sont pas de simples documents qui sont demandés. « toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ». Mais ce sont des pièces qui tendent à requalifier la rupture du contrat de travail.

Si on lit les jurisprudences associées à l’article 517-3 dans le code Dalloz, on trouve des cas semblables (soc 4 juillet 1989. IV. 338).

Même si cela a valu le premier pourvoi irrecevable, la position de la Cour de Cassation est parfaitement justifiée.

Techniquement, la plupart des jugements de Prud’hommes sont susceptibles d’appel, mais la Cour de Cassation fait appliquer la loi sans la modifier.

Dans un premier temps, cette demande m’a fort surpris. A la réflexion, l’avocate retraduit les demandes adverses. Il est évident que le restaurateur (pour désigner le vrai patron) ayant obtenu un jugement favorable (par n’importe quel moyen) veut en garder le bénéfice. C’est un chef qui n’admet aucune contradiction, il n’a certainement pas voulu en démordre.

Ce faisant, il nous fait probablement un cadeau ! Difficile de penser que la Cour d’appel va faire de la résistance à deux arrêts de Cassation. Un avocat ne peut pas empêcher un client de perdre.

Une Cour a le droit de résister à une décision de Cassation, sauf à une décision d’assemblée plénière de Cassation.

Si cela marchait (très improbable), l’article 618 NCPC serait probablement utilisable. Il faudrait alors casser la premier arrêt de Cassation. Ce serait le jugement qui deviendrait susceptible de Cassation. Or il y a plusieurs motifs de violation de Droit sur ce jugement, en particulier sur la démission (jurisprudence Carvalaud). Ce ne serait que dilatoire.

Une résistance à la Cassation serait difficile à accepter : La partie adverse a négligé de donner son point de vue à la Cour de Cassation.

Je n’avais pas incité non plus la partie adverse à bouger. Volontairement, je n’ai pas demandé d’article 700 à la Cassation. Il n’y avait donc pas d’enjeu financier immédiat. D’où l’absence de réaction !

En plus, si je l’avais fait, je risquais une plus grande virulence sur l’appel !

SUBSIDIAIREMENT

L’avocate ne fait pas confiance au succès de sa demande de confirmer l’irrecevabilité de l’appel !

Voyez le résumé des écritures prévu pour l’oral.

La démission y est traitée. Si les preuves ou débuts de preuve sont considérées comme insuffisants. Il y a la jurisprudence Carvalaud qui rend imputable à l’employeur la rupture (pas de mise en demeure de reprendre le travail).

Elle se contente de balayer nos demandes comme fantaisistes et incohérentes.

Ce faisant, elle néglige de limiter la demande selon la jurisprudence Thépault à 4 mois effectifs. On m’a conseillé de mettre 6 mois. La jurisprudence a hésité entre 6 mois minimum (on peut le comprendre pour uniformiser, et s’il y a débauchage d’une autre entreprise) et le salaire des 6 derniers mois dans cette entreprise. Comme c’est un minimum, la Cour est souveraine pour donner plus. Moins rend la décision susceptible de Cassation. On m’a conseillé de mettre 6 mois (j’avais pourtant mentionné lors de la saisie de la Cour de renvoi 4 mois) pour laisser à l’avocate adverse un peu de travail !

J’hésite pour la sanction du travail dissimulé. A l’époque du travail, la sanction était de 1 mois forfaitaire. La loi a été modifiée, la sanction est maintenant de 6 mois. On m’a dit que c’était la loi actuelle qui s’appliquait. Mais comme elle fait un peu sanction pour l’employeur, garde-t-on la loi la plus favorable pour celui qu’elle sanctionne ?

Le fait que cette loi est un peu une sanction crée des problèmes dans son application, des conseils de Prud’hommes refusent de l’appliquer en disant que ce n’est pas le conseil des Prud’hommes qui est compétent pour sanctionner.

En fait, elle est aussi une indemnité pour le salarié qui subit un préjudice pour avoir travaillé au noir (par obligation ?).

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